# **Рев'ю: «PERFORMANCE REVIEW» ПЕРСОНАЛУ ПРОЄКТІВ ІТ-КОМПАНІЙ**

Стаття «PERFORMANCE REVIEW» персоналу проєктів ІТ-компаній авторів Олександра Петренка та Оксани Мазоренко присвячена темі, яка зараз справді є важливою для ІТ-компаній, а саме оцінюванню працівників і їхньому професійному розвитку. У роботі performance review розглядається не як формальна розмова раз на рік, а як інструмент, який допомагає поєднати цілі компанії, очікування менеджера та розвиток самого працівника. Мета дослідження, на мою думку, сформульована чітко: пояснити, як саме варто впроваджувати performance review в ІТ-компаніях і які елементи роблять цей процес корисним, а не формальним.

## Методологія

У статті використано загальнонаукові методи: аналіз, синтез, порівняння та системний підхід. Автори узагальнюють наявні підходи до оцінювання персоналу, окремо розглядають методи 180 і 360 градусів, а також пропонують типовий річний графік проведення performance review. Для теоретичної статті така методологія виглядає логічною. Водночас мені не вистачило реальних кейсів з українських ІТ-компаній або хоча б короткої статистики, щоб краще побачити, як ці рекомендації працюють на практиці.

## Результати

Найбільш корисним у статті я вважаю те, що автори показали performance review як системний процес. Йдеться не лише про підсумкову оцінку працівника, а й про постановку цілей, план дій, оцінку hard і soft skills, постійний зворотний зв’язок та використання результатів для навчання, мотивації й кар’єрного росту. Окремо варто відзначити порівняння методів 180 і 360 градусів, бо воно допомагає зрозуміти, чому універсального підходу тут немає. Також практичну цінність мають приклади SMART-цілей і річний календар проведення review, які можна використати як готову основу.

## Ключові інсайти

1. Перший інсайт для мене полягає в тому, що якісна оцінка має бути регулярною. Я звернув на це увагу, бо одноразова оцінка наприкінці року часто не дає реальної користі. Якщо є короткі проміжні зустрічі та зрозумілий фідбек, то працівник краще розуміє, що саме потрібно покращувати.  
2. Другий інсайт пов’язаний з тим, що оцінювати потрібно не тільки кінцевий результат, а й навички, спосіб роботи та взаємодію з командою. Для мене це важливо, тому що в технічних напрямах, зокрема в AI або data-проєктах, хороший результат часто залежить не лише від знань, а й від комунікації, документації та вміння працювати в процесі.  
3. Третій інсайт стосується автоматизації такого процесу. Я виділив його тому, що без чітких критеріїв і системного збору даних review може стати суб’єктивним. У своїй майбутній роботі я б використав цю ідею для трекінгу цілей, прогресу навчання і командного фідбеку.

## Висновок

Загалом стаття справила на мене позитивне враження, бо вона добре пояснює, навіщо ІТ-компаніям потрібен performance review і як зробити його більш структурованим. Сильними сторонами роботи є практична спрямованість, чітка логіка викладу та приклади постановки цілей. Водночас для повнішого дослідження варто було б додати більше прикладів із реального бізнес-середовища. На мою думку, ця тема має перспективу для подальших досліджень, особливо в частині автоматизації оцінювання та поєднання review з інструментами розвитку працівників.

## Метадані

* DOI: [https://doi.org/10.31891/2307-5740-2024-334-58](https://doi.org/10.31891/2307-5740-2024-334-58)   
* URL: [https://heraldes.khmnu.edu.ua/index.php/heraldes/article/view/771](https://heraldes.khmnu.edu.ua/index.php/heraldes/article/view/771)